Six conseils pour Réussir embauche et le maintien du personnel de soins directs

Si vous exploitez un programme résidentiel, vous savez déjà que l’embauche du personnel pour travailler dans ces résidences est très difficile. Ne fait pas beaucoup de différence. Si c’est un foyer de groupe, des refuges pour itinérants, les centres de traitement résidentiel, à mi-chemin des maisons, des maisons de soins infirmiers, ou des appartements supervisés, c’est le même défi. Et tandis que certains peuvent être en désaccord avec moi sur ce, mon opinion est qu’il ne fait aucune différence si nous parlons de clientèle en santé mentale, les personnes âgées, les adultes ayant une déficience intellectuelle, les enfants ayant des problèmes émotionnels ou comportementaux ou familles sans abri. Oui, les défis en travaillant avec certains de ces groupes sont différents de ceux d’autres groupes, mais j’ai passé des quantités substantielles de temps dans l’ensemble de ces paramètres et pour la plupart, les choses qui diminuent la satisfaction au travail de tout le personnel de soins directs sont les mêmes.

Pourquoi ce travail à un tel défi? Dans une large mesure, c’est à cause des caractéristiques négatives du travail. D’abord, il implique 24 / 7 soins. Cela signifie que tôt ou tard vous allez vous retrouver à travailler quand votre famille et vos amis s’amusent ensemble. Deuxièmement, la rémunération est faible. Sur l’argent que vous gagnez, vous avez peut vivre ennuis sur votre propre. Selon la partie du pays où vous habitez vous pouvez avoir à vivre avec la famille ou double-up avec des amis. Troisièmement, parfois, le travail est très désagréable. Vous êtes briser combats, ou d’être physiquement ou verbalement agressés vous. Vous êtes le nettoyage et la cuisine et l’aide aux soins personnels, avec tout ce qu’elle implique. Il ya beaucoup de paperasse; tout ce que vous ne requiert documentation. Quatrièmement, et cela peut être le plus puissant des caractéristiques négatives, le travail de soins directs n’est pas respectée. Lorsque vous dites à quelqu’un que vous êtes un travailleur des soins directs ou un «technicien de comportement» ou un «aide-infirmière», ils sont susceptibles de vous donner un drôle d’air et de dire quelque chose comme, « qui doit être enrichissante. » Les parents n’élèvent pas les enfants avec l’espoir qu’ils seront un membre du personnel de soins directs. C’est quelque chose que vous faites quand vous ne pouvez pas obtenir quelque chose d’autre. Il ya certainement des récompenses non financières, et ils ne doivent pas être négligées, mais c’est comme la voile. Ils disent que la voile est une heure d’ennui entourée par 5 minutes de délicieux, de grande portée de la voile. Comme un marin je sais qu’il ya une certaine vérité à cela parce que j’ai été à la fois ennuyeux et très heureux sur l’eau. Et c’est donc avec le travail de soins directs: 7,5 heures de travail difficile et déchirante intestinale entouré par 15 minutes de la satisfaction personnelle que vous faites un travail important et le fait bien. Et puis demain vous faire tout recommencer.

Ainsi, le défi est de savoir comment trouver, sélectionner et retenir ces gens super-dont les mains sur le travail détermine si nos programmes sont efficaces ou non un tel succès? La réponse vient en deux parties. Tout d’abord, comme contre-intuitif que cela puisse paraître, rendre les emplois plus difficile à obtenir. En rendant la tâche plus difficile à obtenir, on ajoute à l’importance de la tâche et d’ajouter au sentiment d’estime de soi de ceux qui sont sélectionnés. C’est toujours une erreur d’embaucher quelqu’un avec une température normale, car vous avez désespérément besoin d’une couverture. Deuxièmement, prendre un engagement à la réussite de chaque nouvel employé. Voici la recette – des conseils pour réussir sélectionner et retenir un personnel de soins directs.

1. Pour les candidats qui obtiennent grâce à la projection initiale de RH, ceux qui restent doivent être donnés à une évaluation des stocks de personnalité. Ces instruments ont été utilisés couramment dans le secteur privé pour les 10 dernières années et toujours augmenter la probabilité que les employés embauchés sera un bon match avec les attentes de l’organisation. Les résultats de ces évaluations fournissent des informations sur un candidat qui ne pourrait jamais venir d’un entretien plus traditionnel. Caractéristiques seront identifiées qui ne pourraient pas être touchés par la formation et sans les données de l’évaluation, vous ne trouverez pas plus sur ces caractéristiques jusqu’à ce que la personne est sur le tas pendant 6-8 semaines. Le défi pour ceux qui utilisent ces instruments est de faire confiance à l’issue. Vous voulez de l’évaluation pour sélectionner les candidats plus forts parmi ceux envisagés.

2. Développer un processus d’entrevue structurée qui se concentre sur les performances passées du candidat. Alors plutôt que de demander à quelqu’un ce «qu’ils feraient » que vous leur demandez ce qui « ont-ils fait. » Les questions sont conçues à l’avance ainsi que toute une gamme de réponses appropriées à chaque question. Les enquêteurs peuvent alors littéralement compter le nombre de réponses adéquates à ce que chaque candidat leur a donné. Cela permet de multiples entrevues à faire et pour des comparaisons valables entre les résultats de chaque entrevue.

3. Assurez-vous que les descriptions de poste précisent spécifiquement les résultats que l’organisation est recherchée à partir de chaque employé dans cette famille d’emplois.

4. Mettre en place un plan structuré de onboarding. Cela va au-delà de l’orientation initiale et peut se poursuivre pendant les 90 premiers jours ou plus d’emploi. Programmes Onboarding s’assurer que le nouvel employé est physiquement et psychologiquement à l’aise dans l’environnement de travail. Ils peuvent commencer réellement avant le nouvel employé commence par un «nous ne pouvons pas attendre jusqu’à ce que vous commencer à« note d’employés actuels. Sur les nouveaux employés premiers jours de plusieurs, il / elle aura besoin de savoir où garer la voiture, accrocher le manteau, où les salles de repos sont, il / elle aura besoin de quelqu’un pour prendre le déjeuner avec. Après cela, onboarding peuvent comprendre, d’apprendre à connaître des gens importants dans l’organisation et l’apprentissage des règles non écrites. Un nouvel employé ne devrait jamais être isolé et laissé seul pendant une période de temps avant qu’ils ne soient accueillis et en fait à l’aise au sein du groupe de travail. Le point de onboarding est de rendre le nouvel employé aussi productif que possible aussi rapidement que possible.

5. Enfin, les superviseurs ont besoin d’établir un lien personnel avec le nouvel employé et intentionnellement démontrer leur engagement envers le succès du nouvel employé. Cela signifie que le superviseur doit être une «personne des personnes» et pleinement préparés pour fournir le soutien et l’éducation du nouvel employé aura besoin pour réussir. Le problème est que beaucoup trop de chefs étaient simplement promu par les soins eux-mêmes directement les rangs et fonctionnent encore comme s’ils étaient des travailleurs des soins directs, quoique plus fortement compensé.

6. Train, train, train. Formation et amélioration des performances devrait être une partie de la culture de votre agence. La formation est pour tout le monde de la directrice générale de la concierge. La formation du personnel augmente toujours la rétention du personnel.

Ce que nous essayons de faire ici est d’augmenter le nombre d’employés qui possèdent les caractéristiques que l’organisation veut. Le succès signifie un plus faible nombre de personnes qui quittent volontairement ou involontairement dans les six premiers mois. Lorsque cela arrive, c’est une erreur du système de recrutement, c’est un mal d’autrui et les coûts financiers et le programme de cette erreur sont énormes. Un nouvel employé qui le fait à travers les six premiers mois peut avoir une bonne chance de rester avec l’organisation pour les trois ou quatre ans, voire plus. Le fait d’être en mesure d’ajouter quelques mois sur la durée moyenne de l’emploi permettra d’économiser de l’argent organisation et permettent à un programme beaucoup plus robuste à émerger.

Par Larry Wenger